Nu #metoo bijna dagelijks het nieuws haalt, dringt zich de vraag op of seksueel misbruik c.q. intimidatie ook in de autobranche voorkomt. Het antwoord: jazeker. Lees de voorbeelden – én het stappenplan voor de werkgever.
Te vriend houden
Een andere leidinggevende zorgt dat de gastvrouwen in de showroom, veelal werkend op oproepbasis, steeds alleen met hem terechtkomen in kleine ruimtes. Eenmaal in het schoonmaakhok, de kopieerruimte of het magazijn maakt hij ongepaste opmerkingen over “hoe goed hij is met vrouwen”. Ook laat hij doorschemeren dat ze hem beter te vriend kunnen houden. Een uitzendovereenkomst kan immers per direct worden beëindigd, als er “geen goede klik” is. Twee voorbeelden, één overeenkomst: in beide situaties duurde het lang voordat de werknemers melding maakten van het ongepaste gedrag van hun leidinggevenden. En volgde na zorgvuldig onderzoek ontslag op staande voet, waarbij geen vergoeding werd toegekend.Schoonmaakster
Een derde casus waarin seksuele intimidatie een rol speelt, draait om opmerkingen van een medewerker tegenover de schoonmaakster. Hij weigert voor haar aan de kant te gaan en maakt ongepaste opmerkingen over voorwerpen op de grond (restanten van plaatmateriaal) die hij “prima tijdens de seks met zijn vriendin kan gebruiken.” Ook vraagt hij de schoonmaakster, nadat ze boos heeft gereageerd, of ze “ongesteld is en tampons of maandverband gebruikt.” In dit laatste geval kiest de werkgever niet voor ontslag op staande voet, vanwege het lange dienstverband. Wel vraagt hij de rechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden, nadat de klachten van de schoonmaakster zijn onderzocht. Dat gebeurt. Een ontslagvergoeding wordt niet toegekend, omdat het gedrag van de werknemer in strijd is met de wet en de regels in het bedrijf.Waardigheid
Of zich sinds de #metoo-problematiek meer voorvallen in de autobranche voordoen, is niet of nauwelijks te bepalen. Wel is vrij goed aan te geven wat de procedure voor de werkgever zou moeten zijn. De wet verstaat onder seksuele intimidatie ‘enige vorm van verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie wordt gecreëerd.’ Als een leidinggevende zijn ondergeschikte collega op de mond probeert te kussen terwijl die daar niet van is gediend, is de conclusie duidelijk. Maar ook uitspraken als “carrière maken doe je onder mijn bureau” zijn seksueel intimiderend. Voor schreeuwen, snauwen of dreigen geldt eveneens dat dit intimiderend kan overkomen en vaak onacceptabel is.Voorlichting
In tegenstelling tot bij pesten is een structureel karakter niet noodzakelijk bij (seksueel) intimiderend gedrag. De wetgever verwacht van de werkgever dat hij preventieve maatregelen neemt. Zo moet hij voorlichting verstrekken over wat als (seksueel) intimiderend gedrag wordt beschouwd, een vertrouwenspersoon aanstellen en een klachtprocedure instellen. Ook is het verstandig sanctiebeleid te maken: het moet duidelijk zijn wat de gevolgen zijn als werknemers te ver gaan.Stappenplan
Hieronder een kort stappenplan als een collega stelt dat hij met (seksuele) intimidatie te maken heeft gehad:- De klager aanhoren én de reactie van de ander vragen.
- De context onderzoeken. Op een personeelsfeestje of na werktijd kan een andere sfeer ontstaan en gedrag dat op werkdagen onacceptabel is, soms helemaal niet gek zijn.
- Gaat het om een leidinggevende richting ondergeschikte?
- Gaat het om één of meerdere klagende collega’s?
- Wat is de staat van dienst van de beschuldigde werknemer? Is hij al eerder gewaarschuwd voor vergelijkbaar gedrag? Zo ja, heeft de werkgever ooit ingezet op coaching of begeleiding?
