Kantoren en werkplaatsen worden geconfronteerd met een structureel tekort aan (technische) medewerkers en een steeds fellere strijd om de beschikbare handjes. De autobranche is daarop helaas geen uitzondering. Waar het in de zoektocht naar nieuwe medewerkers en het vasthouden van bestaande medewerkers om gaat, is het bieden van een toekomstperspectief.

Begin juni stelde ASML, de alom geroemde industriële groeiparel van ons land, gezien de uitbreidingsplannen de komende jaren tot tienduizend nieuwe medewerkers nodig te hebben. De Brabantse hightech onderneming wordt financieel zwaar ondersteund door de overheid (project Beethoven), want ons land heeft belang bij een sterke positie in de keten van de chipsindustrie. Iedere andere ondernemer in de wijde regio zal bij het vinden van noodzakelijk personeel moeten opboksen tegen de HR-strategie van ASML, want dat bedrijf heeft iets te bieden: een hightech omgeving, een goed salaris, opleidingsmogelijkheden, internationale doorgroeimogelijkheden, aanzien en zelfs hulp bij het vinden van een huis. Kortom: PERSPECTIEF met hoofdletters.

Arbeidsvoorwaarden

Ook al hebben de jongeren van vandaag een andere kijk op werk dan ouderen, ze weten heel goed dat de zon niet voor niets opkomt. Ze weten dat werk hebben belangrijk is, maar zoeken tegelijkertijd een aantrekkelijke werkomgeving, inclusief goede arbeidsvoorwaarden.

Voor iedere werknemer is een prettige werkomgeving een voorwaarde om plezier in het werk te houden. Een goed salaris is eveneens hard nodig, al is het maar om over een paar jaar in staat te kunnen zijn een huis te kopen en een gezin te onderhouden. Ook al lijken ondernemingen als ASML geknipt om juist de generatie Z de gewenste arbeidsvoorwaarden te bieden, andere sectoren, niet in de laatste plaats de autobranche, kunnen die ook bieden. De EV-transitie en de digitalisering bieden ruime mogelijkheden om het hightech imago van onze werkplaatsen te versterken, los van het feit dat er genoeg werkaanbod is. Met ruim tien miljoen personen- en lichte bestelauto’s, bijna acht miljoen apk’s en bijna tien miljoen te vervangen banden is er ook in de autobranche voldoende omzetperspectief.

Verandering

Verschillende sectoren en bedrijven zijn niet één-op-één met elkaar te vergelijken. Veel hangt af van de klanten en hoe zij door bedrijven zijn ‘opgevoed’. Veel bedrijven zijn niet op veranderende werkmethoden ingesteld. Neem het thuiswerken, dat veel efficiënter kan worden ingezet, al geldt dat niet voor alle banen. Veel ondernemers blijven bij verouderde werkmethoden en in tot voor kort succesvolle organisatiestructuren hangen.

Het kan ook anders. Kijk naar het ICT-bedrijf AFAS, dat per 1 januari 2025 overstapt op een vierdaagse werkweek, zonder dat er aan de salarisknop wordt gedraaid. Ook neemt de werkdruk voor de overgebleven vier dagen niet toe. Dat vergt overigens duidelijke communicatie met klanten. Salaris blijft een discutabel punt, zeker als de vrijgevochten jonge medewerker de focus wijzigt naar huisje-boompje-beestje. De werkomgeving blijft belangrijk, maar salaris en perspectief worden belangrijker. Welke plek de salarispost in het verdienmodel van het bedrijf heeft is aan de ondernemers. En wie moeite heeft met het schetsen van een toekomstperspectief voor zijn medewerkers, moet eens proberen zijn eigen perspectief te schetsen zonder voldoende gemotiveerd personeel.

Opleidingen

Evenmin als over het werkaanbod heeft de autobranche te klagen over het aanbod aan opleidingen. Voor medewerkers van dealerbedrijven zijn de merkspecifieke trainingen van oudsher grotendeels een verplichting die wordt opgelegd door fabrikanten en importeurs. Voordat er een nieuw model op de markt komt, zijn er al trainingssessies voor de werkplaatsmedewerkers, zowel in huis, door de fabrikanten zelf gegeven, of in samenwerking met een instituut als Innovam. Daarbij weten de importeurs dat er ook voor hen een ondersteunende taak is weggelegd. Zij zetten teams in die zelfs offline de dealer op locatie ondersteunen met het opleiden van nieuwe medewerkers of fungeren als klankbord voor bestaande medewerkers, functies die OOMT en Innovam overigens ook vervullen. Grote dealerholdings investeren daarnaast in eigen opleidingsmogelijkheden.

Universeel

Natuurlijk wordt de dealerwerkplaats geconfronteerd met een verhoogde werkdruk en dreigt de kwaliteit van de werkplaatsprestatie in het geding te komen als gevolg van de combinatie van werkaanbod en afnemende instroom van medewerkers, c.q. vergrijzing. Niet voor niets ontwikkelen importeurs programma’s om die instroom te bevorderen, waarbij het niet alleen gaat om het binnenhalen van jonge mbo’ers of eventueel ervaren zij-instromers, maar ook om het loyaal houden van de bestaande medewerkers.

Ook de werkplaatsmedewerkers van het universele autobedrijf, zeker als dat zich richt op alle merken, hebben over opleidingsmogelijkheden zeker niet te klagen. Los van Innovam is er een groot opleidingsaanbod via bijvoorbeeld de onderdelendistributeurs. Automotive Academy van LKQ, Tech360 van Alliance Automotive Benelux, het trainingscenter van KwikFit, maar ook WM, AD-Doyen, Nexus Automotive, grossiers als Koskamp en equipmentleveranciers als Explora bieden structureel uitgebreide trainings- en opleidingsmogelijkheden. Wat hierbij vaak ontbreekt, is het door de potentiële medewerkers gevraagde perspectief. Als we daar nu eens mee beginnen?