In de meeste arbeidsovereenkomsten is een concurrentiebeding opgenomen en vaak worden hoge boetes gezet op het overtreden daarvan. Dat lijkt handig, want zo voorkomt u dat een monteur, verkoper of serviceadviseur morgen bij de buurman begint. Een recente uitspraak van de Rechtbank Zeeland-West-Brabant laat echter zien dat een dergelijk beding niet altijd waterdicht is.1

Een werknemer van een autobedrijf stapte over naar een ander autobedrijf op 46,39 kilometer afstand van de vorige werkgever. Volgens het concurrentiebeding dat in de arbeidsovereenkomst was opgenomen, mocht dat niet, want het concurrentiebeding verbood werken bij een concurrent binnen een straal van 50 kilometer. Overtreding van het concurrentiebeding zou de werknemer een boete van € 5000,00 per overtreding kosten met een verhoging van € 1000,00 voor iedere dag of een gedeelte daarvan dat de overtreding voortduurt. De werknemer startte een kort geding en verzocht de rechter het concurrentiebeding te schorsen.

Het lijkt wellicht een eenvoudige zaak. Toch geeft de rechter de werknemer gelijk: hij mag gewoon bij de nieuwe werkgever aan de slag. Er is niet voldoende gebleken dat het bedrijfsdebiet, dus alles wat een bedrijf waardevol maakt, zoals knowhow en goodwill, van de vorige werkgever wordt aangetast.

De werknemer had weliswaar kennis opgedaan bij de vorige werkgever, maar het ging om kennis van algemene aard en niet om bijzondere kennis. Het is immers gebruikelijk dat een werknemer bij de ene werkgever kennis en ervaring opdoet die hij bij een volgende werkgever kan gebruiken. Dat is niet voldoende om aantasting van het bedrijfsdebiet aan te nemen, daarvoor moet de werknemer op de hoogte zijn van essentiële en specifieke informatie die de volgende werkgever kan gebruiken in de concurrentiestrijd met de vorige werkgever. En daarvan was hier geen sprake. De werknemer had een dusdanige functie dat de concurrentiepositie van de vorige werkgever minimaal zou worden aangetast.

Uitgangspunt is dat een werknemer het grondrecht op een vrije arbeidskeuze heeft. Verder zou de reistijd van de werknemer aanzienlijk korter zijn bij de nieuwe werkgever die nog maar net binnen de overeengekomen straal van 50 kilometer gevestigd is. Beide werkgevers richten zich op andere merken. De slotsom is dat de kans dat de overstap van werknemer de vorige werkgever klanten kost kleiner is, terwijl de werknemer zwaarwegende belangen heeft om bij de nieuwe werkgever aan de slag te gaan.

Stel: een ervaren eerste autotechnicus verlaat de garage van een universeel autobedrijf en gaat in de garage van een merkdealer een dorp verderop werken. Hij kent de werkprocessen en klanten van het universele autobedrijf. Maar die kennis is niet uniek, het zijn vooral universele vaardigheden. De kans dat het universele autobedrijf daardoor klanten kwijtraakt, is klein. Een (vergaand) concurrentiebeding zal in een dergelijk geval waarschijnlijk geen stand houden.

Het concurrentiebeding ligt anders als een verkoop- of serviceadviseur, die alle klantgegevens, marges en lopende offertes kent, overstapt naar de buurman. Daar kan een concurrentiebeding meer van belang zijn, omdat de verkoopadviseur zijn kennis direct kan gebruiken om klanten weg te trekken bij zijn vorige werkgever. In dat soort gevallen is de kans een stuk groter dat een concurrentiebeding in stand blijft.

Bij een concurrentiebeding gaat het er dus niet alleen om wat op papier staat, maar vooral om hoe de belangenafweging uitpakt. Wat moet het beding beschermen (klantenbestand, knowhow, goodwill)? En weegt dat op tegen het grondrecht van de werknemer om zelf te mogen kiezen waar hij werkt? In deze zaak viel die belangenafweging uit in het voordeel van de werknemer.

Concurrentiebedingen zijn dus bedoeld om het bedrijfsdebiet van de werkgever te beschermen en niet om werknemers vast te houden. Een goed concurrentiebeding is als een veiligheidsgordel: stevig genoeg om écht gevaar af te wenden, maar niet zo strak dat niemand meer kan bewegen. Van belang is dat met een concurrentiebeding beschermd wordt wat echt bescherming verdient, maar dat de werknemer niet onevenredig in zijn vrijheid wordt beperkt.