Johan van der Hoeven is behalve directeur van LKQ-dochter Fource ook voorzitter van RAI Vereniging Aftermarket. In die laatste hoedanigheid heeft hij, zoals hij het zelf noemt, het dossier ‘Handjes in de werkplaats’ onder zijn hoede genomen.

“Het nu en zeker in de toekomst kunnen aantrekken – en vasthouden – van voldoende, ambitieus en gekwalificeerd personeel is een enorme uitdaging. Het is zelfs bepalend voor het groeiperspectief van het autobedrijf en dus van de hele keten.”

De kwestie is bekend: de moderne auto krijgt steeds meer systemen aan boord die voor veel werkplaatsmedewerkers nieuw zijn. Hoe zorg je ervoor dat jouw medewerkers die systemen up-to-date kunnen houden? “Zeker als je de diepte in moet gaan, zijn nieuwe competenties absoluut noodzakelijk. Als ondernemer en werkplaatsmedewerker zou je tijd vrij moeten willen maken voor het ‘verzekeren’ van je eigen toekomst. Neem ADAS, de digitalisering van de aftersales, de integratie van systemen, software-updates… Het zijn allemaal onderwerpen die de auto gevoeliger maken voor storingen en waarvoor het stellen van een diagnose ook niet altijd eenvoudig is. Het op peil houden van het kennisniveau is altijd al belangrijk geweest, maar de verschillen tussen merken worden ook nog eens groter. Het universele autobedrijf moet bij deze ontwikkelingen ook nog eens van alle merken op de hoogte zijn, tenzij hij merkspecialist is, natuurlijk.”

Basiscompetentie

Pass-thru is een mooi voorbeeld. Veel universele autobedrijven kijken er toch met enige onzekerheid naar. Autobedrijven ervaren het als complexe materie. “Met Automotive Academy hebben we een avondworkshop ontwikkeld die duidelijk maakt wat pass-thru nu eigenlijk is. Waar liggen de drempels en vooral: waar liggen de kansen? Wat blijkt: met enige kennis van zaken is het helemaal niet zo’n complexe materie. Iedere monteur kan pass-thru met een beetje inzet in de vingers krijgen. Nu digitalisering in alle facetten van de werkplaats doordringt, zal pass-thru een basiscompetentie moeten zijn, net als olie verversen. Tijdens de workshop pass-thru wordt duidelijk gemaakt wat het nu eigenlijk is en hoe je ermee om moet gaan. Wat levert het de werkplaats op en hoe helpt het je om je klanten vast te houden, in plaats van dat je ze naar de dealer moet sturen? Zowel via de buitendiensten van onze grossiersvestigingen als via de twee aanstaande Automotive Fource Expo’s in Eindhoven en Rotterdam zullen we extra aandacht vragen voor opleidingen en trainingen en die voor pass-thru in het bijzonder. Kennis is en blijft in de veranderende aftermarkt een achilleshiel pur sang. Daar moeten we als branche, met alle partijen en brancheorganisaties in investeren.”

‘Perspectief bieden, daar gaat het in wezen om.’

Workshops

LKQ-Fource deed dat onder meer door in te zien dat technische trainingen over onderwerpen als pass-thru toegankelijker en dichter bij de werkplaatsmedewerker gebracht moesten worden. “Mede daarom ook hebben we de Automotive Academy opgezet. Er zijn nu zeven vestigingen in het land operationeel. Er is een strategische samenwerking met Autoniveau, dat enige tijd terug werd overgenomen door Innovam. Met fabrikanten en leveranciers aan LKQ-Fource worden daarnaast regelmatig specifieke producttrainingen gehouden, denk aan Brembo, Terlouw, Schaeffler (LuK), Hella, Diesel Büchli, Bosch, MPM en nog vele andere. Populaire trainingen en workshops zijn momenteel Brembo Expert, Diagnose en F-gassen. Naast deze producttrainingen bieden we bij onze zes Automotive Academy’s de ondernemer en zijn werkplaatsmedewerkers ook de mogelijkheid voor een structureel, breed jaarplan aan. Het gaat daarbij om vier trainingsdagen, waarop een bepaald algemeen competentieniveau moet worden bereikt. Daar bieden we uiteraard de nodige online ondersteuning bij. Aan dat programma doen inmiddels ruim 1400 monteurs mee.”

Passend

“Een bekend adagium is; een goede baas heeft goed personeel. Met andere woorden: ben je goed voor je medewerkers, weet je ze te stimuleren in hun ontwikkeling en bied je de juiste arbeidsomstandigheden, dan krijg je daar ook de kwalitatief juiste medewerkers voor terug. Dat betekent investeren in je mensen en in je organisatie, hoe klein die ook is.” Zijn zij-instromers een mogelijke optie? “Zeker! Het omscholen van technici uit andere sectoren is zelfs zeer actueel. Potentiële, gemotiveerde medewerkers uit geheel andere bedrijfstakken, maar wel met een enigszins technische achtergrond verleiden om een switch naar de autobranche te maken, gebeurt al. Daar past wel een waarschuwing bij: staar je niet blind op de perfecte match. Je moet bereid zijn dat los te laten. Zoek niet het schaap met vijf poten. Neem zelfs genoegen met drie en zorg dat zich een nieuwe poot ontwikkelt door passende training. Belangrijker is dat je een medewerker die nog niet voor 100 procent past door motivatie en support naadloos in je bedrijf laat passen. Dat kost tijd en geld, maar wat kun je anders? Bijkomend voordeel is dat je een schaap met vijf poten meestal ‘weg moet kopen’ bij een collega en dat kost meer dan je vaak zou denken. Bovendien is geld op langere termijn nooit de bepalende loyaliteitsfactor. Wie nu bij de ene werkgever weggaat voor een paar honderd euro meer, is overmorgen weer op weg naar een andere voor de volgende 250 euro.”

‘Ben je goed voor je medewerkers, weet je ze te stimuleren in hun ontwikkeling en bied je de juiste arbeidsomstandigheden, dan krijg je daar ook de kwalitatief juiste medewerkers voor terug.’

Perspectief

“Bij RAI Vereniging werken we aan een sector overschrijdende communicatie om jongeren te interesseren voor een carrière in de techniek, in ons geval autotechniek. Als RAI hebben we ook de samenwerking met anderen gezocht, waaronder Bovag en OOMT. We willen vooral het vakgebied promoten, dat overigens aan grote veranderingen onderhevig is. De autosector was altijd al een technisch georiënteerde branche. Nieuwe technologieën, digitalisering, online diensten, de connected car, autonoom rijdende auto’s, elektrificatie et cetera, maken van de autobranche meer en meer een technologisch geavanceerde bedrijfstak. Om daarvoor personeel te vinden moet je concurreren met andere sectoren die op zoek zijn naar jongeren met technische interesses. De jeugd is bovendien op zoek naar interessant werk, naar een werkomgeving waar flexibiliteit mogelijk is, naar werk met een ‘ict-randje’ et cetera. In veel sectoren is digitalisering een onderdeel van het veranderingsproces. De jeugd heeft dan ook keuze genoeg uit banen waar al die factoren zijn geïntegreerd. Perspectief bieden is waar het in wezen om gaat. Daar ligt voor de autobranche de uitdaging.”

Arbeidsmigranten

Een oplossing voor het personeelstekort kan zijn het aantrekken van arbeidsmigranten. In de bandenbranche bijvoorbeeld wordt tijdens de bandenwisselweken vaak een beroep gedaan op tijdelijke krachten uit het buitenland. “Daar wordt naar gekeken. Er zijn zelfs gespecialiseerde uitzendbureaus voor. Toch, als je voor langere tijd een beroep op arbeidsmigranten wil doen, zijn er een paar flinke drempels. Je zult voor huisvesting moeten zorgen, er komt veel papierwerk bij kijken, je moet intern verschillende culturen met elkaar laten matchen en alert zijn op de communicatie met de klant. En je moet goed rekenen, want ook in landen als Polen en Tsjechië worden vakmensen steeds meer gevraagd en dus nemen de salarissen er navenant toe. Persoonlijk geloof ik het minst in deze optie. Jongeren interesseren, bestaande medewerkers gemotiveerd vasthouden en interessant worden voor zij-instromers, dat zijn, denk ik, de routes die we moeten volgen.”