Een allround medewerker van een garagebedrijf verricht naast zijn reguliere werkzaamheden ook elders betaalde werkzaamheden. Daarover ontstaat een conflict met zijn werkgever. Een recente uitspraak laat zien hoe zo’n conflict over nevenwerkzaamheden uit de hand loopt, met een rekening van circa € 9000,00 voor de werkgever tot gevolg.1

De medewerker treedt in juni 2021 in dienst bij een garagebedrijf. Daarnaast verricht hij verschillende nevenwerkzaamheden. Hij bezorgt pakketjes voor DHL, bezorgt bestellingen voor een shoarmazaak en sleutelt aan auto’s in een gehuurde loods.

In oktober 2022 slaat de sfeer om als de medewerker een drietal stukken van het garagebedrijf ontvangt. Tussen die stukken zit een brief waarin de medewerker wordt aangesproken op de nevenwerkzaamheden bij de shoarmatent en zijn werkzaamheden in de loods. In de brief wordt gewezen op zowel de arbeidsovereenkomst als het personeelshandboek. Hij dient deze werkzaamheden per direct stop te zetten. Zo niet, dan volgen sancties.

Een week later volgt een officiële waarschuwing wegens werkweigering, roken op de werkvloer, gebruikmaking van de mobiele telefoon tijdens werktijd en het verrichten van ‘oneerlijke concurrentie werkzaamheden’. Het garagebedrijf kondigt contractuele boetes en een ontslag op staande voet aan in geval van herhaling. Het garagebedrijf schakelt zelfs een recherchebureau in om de werknemer te laten schaduwen.

De medewerker meldt zich vervolgens ziek vanwege spanningsklachten als gevolg van intimiderend en bedreigend gedrag van de eigenaar van het garagebedrijf. De bedrijfsarts concludeert dat de medewerker situationeel arbeidsongeschikt is en dat partijen moeten proberen onderling tot een oplossing te komen.

Kennelijk heeft het garagebedrijf vanaf de ziekmelding geen loon meer aan de medewerker betaald, want de medewerker stapt naar de rechter en vordert loonbetaling.

De cao voor het Motorvoertuigenbedrijf en Tweewielerbedrijf is van toepassing. Die cao staat nevenwerkzaamheden uitdrukkelijk toe, mits de werknemer dit vooraf bij de werkgever meldt. De werkgever mag dit alleen weigeren op basis van objectieve redenen, denk aan gezondheid en veiligheid of aan bescherming van bedrijfsinformatie. Als een werkgever bepaalde nevenactiviteiten wil verbieden, moet dit duidelijk in de arbeidsovereenkomst worden vastgelegd en moet de werkgever een objectieve reden hebben.

In dit geval had de medewerker de nevenactiviteiten bij zijn indiensttreding al besproken met het garagebedrijf. Toch besloot het garagebedrijf bijna anderhalf jaar later ineens hard in te grijpen, zonder eerst het gesprek aan te gaan. En dat rekent de kantonrechter het garagebedrijf zwaar aan.

Het garagebedrijf had met de medewerker in gesprek moeten gaan in plaats van dreigen met sancties en het inschakelen van een recherchebureau. Het garagebedrijf heeft met deze handelwijze aangestuurd op verdere escalatie van het conflict, aldus de kantonrechter. Dat maakt dat het garagebedrijf het loon van de medewerker moet doorbetalen, ook al heeft de medewerker sinds de ziekmelding niet meer gewerkt.
Hier is namelijk sprake van situationele arbeidsongeschiktheid – dus niet wegens ziekte, maar door een verstoorde arbeidsrelatie – en dan blijft de loondoorbetalingsplicht bestaan als de werkgever zich onvoldoende inspant om de oorzaken van de situationele arbeidsongeschiktheid weg te nemen.

Kortom, ga in dergelijke situaties het gesprek aan met de werknemer. Vraag door, leg uit wat de zorgen zijn aan de zijde van de werkgever en zoek samen naar een oplossing. Bevestig gemaakte afspraken per e-mail aan de werknemer. Een open gesprek lost meer op dan het uiten van dreigementen.

Heeft u ook een juridisch gerelateerde vraag voor een column? Laat het de redactie van Aftersales Magazine weten!