Toen de coronacrisis in maart 2020 ons leven ging bepalen, hing er een enorme donkere wolk boven de arbeidsmarkt. Het zou massaontslagen regenen. De werkloosheid zou langere tijd groot zijn. Dat pakte in de praktijk heel anders uit, gelukkig maar.

Veel sectoren kampen met een tekort aan personeel. Eind december vorig jaar was het aantal openstaande vacatures groter dan het aantal werklozen. Er zijn maar weinig bedrijven en sectoren die geen druk op de arbeidsmarkt ervaren. Dit beperkt in sommige branches zelfs de groei. Onlangs bleek uit een studie dat we in Nederland, uitgaande van de werkende bevolking in 2020, in 2060 zeker 13 procent minder werkenden zullen hebben. De vergrijzing die daar vooral debet aan is, zal volgens die studie een versnelling laten zien. Dat betekent dat de strijd tussen bedrijven om de interesse van jongere werknemers fors zal toenemen. Kunstmatige intelligentie en robotisering zijn daarbij sleutelonderwerpen.

Perspectief

Een ontwikkeling die je aan de pandemie mag toeschrijven, is dat werknemers zich bewust zijn geworden van hun flexibiliteit. Wie dacht veroordeeld te zijn tot de horeca, bleek goed aan de bak te kunnen in de zorg of de logistieke dienstverlening, en nog voor een beter salaris ook. De realisering dat je breed inzetbaar bent, verhoogt de exit-strategie van werknemers. Vroeger zei een werkgever tegen een werknemer die zich wat al te mondig uitte naar diens zin: ‘Voor jou tien anderen.’ Nu is dat omgedraaid. Werkgevers zullen dus zuinig op hun huidige werknemers moeten zijn.

Dat geldt zeker voor de autobranche, vooral met de aanstaande Sermi-certificering. Stapt een gecertificeerde monteur op, dan heb je als kleine garage direct een potentieel probleem. Het bieden van perspectief voor de langere termijn zal dan ook onderdeel van de personeelsstrategie moeten zijn. Inclusief het door een goed opleidingsbeleid ‘dichthouden van de achterdeur’. In december vorig jaar waarschuwde arbeidsmarktdeskundige Rob Witjes van het UWV al voor het feit dat ondernemingen te lang wachten met het doorontwikkelen van hun werknemers. Trainen en opleiden om de waarde van je medewerkers voor je bedrijf, maar ook voor de werkgever zelf te vergroten, is absoluut noodzakelijk.

Spijt

“Jongeren op mbo 2-niveau of lager blijken minder te profiteren van de huidige economische opleving en de sterk aantrekkende arbeidsmarkt”, stelt Bas ter Weel, directeur van het Sociaal Economisch Onderzoeksbureau (SEO). “Bovendien zijn de kansen op een baan voor hen al wat minder dan wanneer je een mbo 3- of 4-niveau hebt.”

In een studie van het SEO komen meer realistische beelden naar voren als het om jongeren en hun toekomstige arbeidsperspectief gaat. Je hebt met een mbo 3- of 4-diploma weliswaar meer kans op een baan (de autobranche ziet werknemers met dit niveau graag in de werkplaats), maar er zijn onvoldoende jongeren die deze leerweg oppakken. De jongeren die wel zo’n studie volgen, zijn achteraf deels teleurgesteld, blijkt uit de SEO-studie. Zo zegt een kwart van de jongeren in het mbo spijt te hebben van hun studiekeuze, omdat een (leuke) baan uitblijft. Ter Weel zou daarom graag zien dat jongeren meer hulp krijgen bij het kiezen van een opleiding of studierichting, vooral sturen op opleidingen die voor de langere termijn kansrijk zijn. Ook het begeleiden van bijvoorbeeld BBL-ers kan bijdragen en wat te denken van de jobcoaches van Oomt.

Digitalisering

Ter Weel vindt dat er bij dat keuzeproces veel meer aandacht moet komen voor banen van de toekomst. Kiezen voor opleidingen die daarnaast ook een breder perspectief bieden, zodat je makkelijker kan switchen. Het SEO heeft een top 10 samengesteld van sectoren met op termijn de hoogste banenkans. Helaas staat de autobranche daar niet bij.

Bij het adviseren van jongeren bij hun studiekeuze is aandacht voor het effect van de technologische ontwikkelingen en automatisering in bepaalde sectoren op baankansen cruciaal. “Schets vooral realistische beelden van beroepen, zodat jongeren de meerwaarde ervan zien.”

Het SEO staat daarin niet alleen. In een studie van McKinsey naar toekomstige werkgelegenheid voor de jeugd van vandaag staat dat goed betaalde en creatief-innovatieve banen gezocht moeten worden in sectoren die investeren in duurzaamheid en digitalisering. De adviseurs van McKinsey denken aan hbo-banen waar gaming een onderdeel van is, waar VR en AI mede bepalend zijn voor de fun in the job. De gezondheidszorg wordt als potentiële banenpool gezien, omdat de technologie hier overal zijn intrede doet, ook aan het bed.

Autobranche

Circulariteit en duurzaamheid zijn eveneens terreinen waar op hbo-niveau kansen op leuke banen komen te liggen. Ook McKinsey heeft een top 10 van sectoren en banen met voldoende toekomstperspectief. U raadt het al: de autobranche staat daar niet bij. De autobranche zal dus zelf voor perspectief moeten zorgen. In het jongste regeerakkoord wordt beloofd dat iedere mbo-student een gegarandeerde stageplaats krijgt. Daar zal de autobranche op in moeten haken, anders ben je zo’n startende mbo’er voorgoed kwijt.

Wanneer we jonge mensen willen interesseren voor een job in de autobranche dan pakken we overigens best flink uit. We willen jongeren graag in de werkplaats en dus laten we zien hoe VR en AI hun digitale intrede doen in de wereld van reparatie, onderhoud en schadeherstel. Bij een open huis staat er een mooie Tesla klaar, of zelfs een Ferrari of Lamborghini, maar durven die bedrijven te garanderen dat die jongeren deze auto’s of zelfs VR-gerelateerde klussen voorbij zullen zien komen als ze straks hun werkkleding hebben aangetrokken?

50.000 euro

We lokken ze met hightech, maar in de praktijk is het vooral olie verversen, banden wisselen of schuren. Ter Weel zei het al: een deel van de mbo’ers is teleurgesteld over de gekozen opleiding of studierichting. Met de social media van vandaag verspreiden ze die teleurstelling gemakkelijk. Als je dan toch een mooi opleidingspakket aanbiedt, durf je als ondernemer dan ook een toekomst van de autobranche te schetsen? Durven we jongeren dat gevraagde perspectief te bieden? Wanneer zal de werkplaats die tijdens de werving voorgestelde werkzaamheden ook daadwerkelijk bieden? En welk salaris hoort er over de jaren bij? Er wordt vaak gezegd dat geld niet de belangrijkste motivator is, maar lees de krant eens! Jongeren kunnen amper een huis kopen. En dan willen ze ook nog een leuk leven leiden. Ze kicken op lifestyle, dus hebben ze euro’s nodig. Het is wat Ter Weel stelde: schets vooral een realistisch beeld. Bij KwikFit zijn ze op zoek naar toekomstige vestigingsmanagers die bereid zijn om zich voor langere tijd aan de organisatie te binden. Die binnen een aantal kaders veel vrijheid krijgen om zichzelf en hun vestiging te ontwikkelen. Die zich als een ondernemer willen opstellen en inruil daarvoor naast een carrièreperspectief ook op een bonus kunnen rekenen. De bonus voor deze mannen en vrouwen kan oplopen tot 50.000 euro, want KwikFit weet dat geld wel degelijk een motivator is en zelfs noodzakelijk om naast een leuke baan ook leuk te kunnen leven.

Bedrijfsgrootte

Merkdealers of schadeherstelbedrijven die een open huis organiseren om toekomstige werknemers te werven, zijn meestal niet de kleinste ondernemingen. Hier staan de nieuwste automodellen op een rij; EV’s, waterstofauto’s zelfs, je gaat ervan watertanden. Je vindt de nieuwste diagnoseapparatuur in de werkplaats, waar een team van tien tot vijftien medewerkers in gelikte bedrijfskleding aan de slag is maar niet alle mbo’ers zullen daar terecht kunnen. Er zijn ook werkplaatsmedewerkers die bij een universele werkplaats aan de slag moeten, omdat ze daar door de vergrijzing keihard nodig zijn. Natuurlijk zijn hier mooie ondernemingen bij, met state of the art equipment en aandacht voor het versterken van kennis en kunde, maar een groot deel ook niet. Ondanks dat ook die ondernemingen technisch hun mannetje staan en hun klanten optimaal op weg helpen, blijven ze kleinschalig. Ze hebben een krappe kantine, waar je met maximaal twee of drie man zit. Een koelkast en een magnetron, dat is het wel. Durf je dat perspectief ook te laten zien? Beter nog, investeer in een vriendelijkere omgeving voor die monteurs, ook al ben je kleinschalig actief. De strijd om de jongere werknemer is namelijk ook een strijd tussen grote en kleine ondernemingen. Bij een multimerkendealergroep met meerdere vestigingen, maar ook bij een tegenpool als de keten KwikFit zijn er vanzelfsprekend meer mogelijkheden voor het bieden van een toekomstperspectief.

Vakschool

In het Stellantis-netwerk hoor ik van kleinere dealers dat zij hun personeel nog voorhouden te verwachten dat ze een nieuw dealercontract krijgen aangeboden, terwijl ze wel beter weten. Ze zijn namelijk bang dat hun personeel wegloopt als ze eerlijk zeggen hoe de vlag erbij hangt, want een ervaren Opel- of Peugeot-monteur kan zo terecht bij een grotere dealer die nog wel enig perspectief kan bieden, of in ieder geval de zekerheid van het merk.

In de onafhankelijke aftermarket wordt nagedacht over het weer uit de kast halen van het vakschool-concept, met in het verlengde daarvan wellicht een eigen branche-mbo. Deels betekent dat terug bij af. Het voordeel is dat het jongeren die voor dit traject kiezen langer voor de branche kan behouden. Het zijn goede ideeën om het tekort aan medewerkers bij bedrijven op korte termijn op te lossen.

Ook hier geldt: wees realistisch, wees eerlijk. Een keuze maken als je vijftien of zestien jaar bent, is één, maar wat als je straks 35 bent en je zit nog steeds in die kantine van tien vierkante meter? Directeur Leo Fransen vertelde me onlangs dat opleidingen veel meer een state of the art reflectie van de jongste technologie moeten zijn. Ondanks dat kennis en kunde de branche binnendruppelt, moet er een soort van cultuuromslag bij opleiders en werkplaatsen komen: het besef dat de nieuwste technologie in de auto van vandaag, vandaag ook al beschikbaar moet zijn bij opleiders en in de werkplaats. Dat vergt een brede inzet – inclusief investeringen – van de branche, maar dan heb je wel een grotere kans op de aandacht van die broodnodige jongeren voor onze sector.